株式会社サワダ製作所

経営理念を決めたら、トップは折に触れてそれを持ち出すことが必要です。
単に額縁に入れて飾っているだけでは、意味はありません。

弊社では、経営目標を決める際など折に触れて経営理念について話すようにしています。
経営理念を通して弊社のあるべき姿は何なのか、到達するための課題は何なのか。
繰り返しトップが話すことが必要だと思っています。



さて、経営理念で目指すべき「あるべき姿」を決めたら、次に組織をデザインするには何をしないといけないのでしょうか？

あとは組織の職制と誰がどのような職位を勤めたら良いのかを決めれば良いだけのような気もします。


ですが実際は職制を決め、「今日からあなた部長ね、管理者（スタッフ）としてしっかり頼みます。」と言ってすべてをまかせてもうまくいかないことの方が多いようです。
特に弊社のような小さな会社では････。

誰を管理者（スタッフ）とするかについては何時の時代も悩ましい問題です。
実務についての経験は豊かでもマネジメントが弱い人、
実務経験は浅くても、マネジメント能力の適性がある人、
規模の小さな企業の場合は、組織として少人数ゆえ、実務もできてマネジメントの力がある人が管理者であることが切実な願いです。
でもそんな人材は滅多にお目にかからない・・・・・。


解決策でよくあるのが何でも社長一人でこなしてしまうこと。
でもこれだと全部見れないし、負担が大きすぎます。



つづく・・・