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株式会社サワダ製作所 代表取締役 澤田 浩一 の日記です
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2007年08月30日(木)更新
女性がマネジャーになる場合の留意点
<質問>
職場で女性が上のポジションに立つ場合、気をつけるべき点などがあれば、教えてください。
(明治大学商学部 角田はるかさん)
弊社には実際女性のマネージャーがいますので、この質問については彼女に答えてもらおうと思います。
以下、彼女が書いてくれたものをそのまま掲載します。
私も女性の多い職場にいたことがあるので、納得できるところもあります。
是非参考にしてください。
☆ ☆ ☆ ☆ ☆
管理職になって増えたのは対外的な交渉です。
初対面の場合は、どうしても女性ということで甘くみられたりするもので、すこしだけ背伸びしたりもします。
もちろんそのために日ごろからいろいろな情報収集は欠かせません。
社内ではできるだけ自然体。
ここでムリしていて長くは続けられません。
ただ、女は、ものの見方がかたよっているとか、感情的になりやすい、なんて言われないよう、意識して視野を広げ、冷静に対処するようにしています。
冷静でいられないことも多々ありますが・・・
これは一般的なのかどうかわかりませんが、部下は女性のほうがやりにくいと感じます。
どちらも同性だからわかってくれている、と勝手に解釈してしまうからでしょうか?
そんなコミュニケーション不足を解消するには、ひたすら率直な話し合いだと思います。
社内に同じような立場の女性がいないので、なかなか悩みを相談できる人もなく、ストレスがたまりがちです。
私は、そんなとき社外のセミナーに参加します。
外から自分の会社を見たり、いろんな人の話をきくことができ、また違った見方ができるようになります。
何より一番大事なことは自分が女性だからと意識しすぎないことでしょうか。
自分らしく仕事をすることが大切だと思います。
職場で女性が上のポジションに立つ場合、気をつけるべき点などがあれば、教えてください。
(明治大学商学部 角田はるかさん)
弊社には実際女性のマネージャーがいますので、この質問については彼女に答えてもらおうと思います。
以下、彼女が書いてくれたものをそのまま掲載します。
私も女性の多い職場にいたことがあるので、納得できるところもあります。
是非参考にしてください。
☆ ☆ ☆ ☆ ☆
管理職になって増えたのは対外的な交渉です。
初対面の場合は、どうしても女性ということで甘くみられたりするもので、すこしだけ背伸びしたりもします。
もちろんそのために日ごろからいろいろな情報収集は欠かせません。
社内ではできるだけ自然体。
ここでムリしていて長くは続けられません。
ただ、女は、ものの見方がかたよっているとか、感情的になりやすい、なんて言われないよう、意識して視野を広げ、冷静に対処するようにしています。
冷静でいられないことも多々ありますが・・・
これは一般的なのかどうかわかりませんが、部下は女性のほうがやりにくいと感じます。
どちらも同性だからわかってくれている、と勝手に解釈してしまうからでしょうか?
そんなコミュニケーション不足を解消するには、ひたすら率直な話し合いだと思います。
社内に同じような立場の女性がいないので、なかなか悩みを相談できる人もなく、ストレスがたまりがちです。
私は、そんなとき社外のセミナーに参加します。
外から自分の会社を見たり、いろんな人の話をきくことができ、また違った見方ができるようになります。
何より一番大事なことは自分が女性だからと意識しすぎないことでしょうか。
自分らしく仕事をすることが大切だと思います。
2007年08月29日(水)更新
こんにゃくでアスベスト除去
最近コンニャクゼリーで喉をつまらせたりで、イメージがすっかり低下したコンニャクですが、
煮溶かしたりすると防水性、機密性を発揮するので昔から和傘なんかに使われたりする不思議な食べ物です。
(ちなみに石川五右衛門の斬鉄剣で斬れないものの一つだそうです。)
そのコンニャクでアスベスト除去をする、という特許があるそうです。
実用化されているかどうかは定かではありませんが・・・。
=>お豆腐ランド/こんにゃくでアスベスト除去
煮溶かしたりすると防水性、機密性を発揮するので昔から和傘なんかに使われたりする不思議な食べ物です。
(ちなみに石川五右衛門の斬鉄剣で斬れないものの一つだそうです。)
そのコンニャクでアスベスト除去をする、という特許があるそうです。
実用化されているかどうかは定かではありませんが・・・。
=>お豆腐ランド/こんにゃくでアスベスト除去
2007年08月28日(火)更新
組織作りを考える⑨ コミュニケーション
組織作りについて必要なポイントをいろいろと述べてきました。
最後に取上げたいポイントはコミュニケーション。
組織のコミュニケーションにはフォーマルなものとインフォーマルなものがあります。
一番良いのはインフォーマルな形を残しつつ、フォーマルな議論をどんどんしていくようなコミュニケーションのあり方。
そうすることで議論の質が上がり、チームで課題を解決していくことができるようになります。
どういう会社にも良くあることですが、
弊社には営業は営業、製造は製造と結構他部署のことには口を出さない、
何をやっているかわからない、という体質がありました。
部門同士の会議でもフォーマルさが前面に出て、
ある人曰く、
「国会議事堂のような会議」
だと。
そこで弊社では「三位一体会議」という会議を定期的に始めています。
部門長が集まった「経営会議」、という形にしてしまうと議題中心になり、
会議そのものがフォーマル過ぎて、見えない課題を取りこぼしてしまうことがあります。
だから一歩引いて、気楽に自由に、でも真剣に部門間に渡る課題を話し合える場、としています。
また会議が終わった後に会議で起ったプロセスを振り返ります。
そうすることで次の会議のやり方の改善が出来るから。
まだまだ参加者がこなれていないところもありますが、少しずつ質を高めてチームで行う会社の意志決定機関の役割を果たせたら、と思っています。
課題やリスクが多く、競争が激しい、何があるかわからない世の中です。
中小企業のこれからのあり方は一人の経営者が何でも決めるのではなく、チームで様々な課題を解決できるような組織作りが必要です。
スタッフの役割や責任を明確にした組織の枠作りをする、人材育成のPDCAをしっかり回す、自分で問題を見つけ出す意識付けを行う、社内のコミュニケーションの仕組みを作る、
こういったことが強い組織を作っていくのではないかと思っています。
この項、了
最後に取上げたいポイントはコミュニケーション。
組織のコミュニケーションにはフォーマルなものとインフォーマルなものがあります。
一番良いのはインフォーマルな形を残しつつ、フォーマルな議論をどんどんしていくようなコミュニケーションのあり方。
そうすることで議論の質が上がり、チームで課題を解決していくことができるようになります。
どういう会社にも良くあることですが、
弊社には営業は営業、製造は製造と結構他部署のことには口を出さない、
何をやっているかわからない、という体質がありました。
部門同士の会議でもフォーマルさが前面に出て、
ある人曰く、
「国会議事堂のような会議」
だと。
そこで弊社では「三位一体会議」という会議を定期的に始めています。
部門長が集まった「経営会議」、という形にしてしまうと議題中心になり、
会議そのものがフォーマル過ぎて、見えない課題を取りこぼしてしまうことがあります。
だから一歩引いて、気楽に自由に、でも真剣に部門間に渡る課題を話し合える場、としています。
また会議が終わった後に会議で起ったプロセスを振り返ります。
そうすることで次の会議のやり方の改善が出来るから。
まだまだ参加者がこなれていないところもありますが、少しずつ質を高めてチームで行う会社の意志決定機関の役割を果たせたら、と思っています。
課題やリスクが多く、競争が激しい、何があるかわからない世の中です。
中小企業のこれからのあり方は一人の経営者が何でも決めるのではなく、チームで様々な課題を解決できるような組織作りが必要です。
スタッフの役割や責任を明確にした組織の枠作りをする、人材育成のPDCAをしっかり回す、自分で問題を見つけ出す意識付けを行う、社内のコミュニケーションの仕組みを作る、
こういったことが強い組織を作っていくのではないかと思っています。
この項、了
2007年08月27日(月)更新
大阪リエ研 開催100回
弊社は8社が合同で3Sに取り組む異業種交流会、OPI(大阪生産革新研究会)に属していますが、先日、OPIの先輩格にあたる大阪リエンジニアリング研究会の活動100回記念大会が催されました。
この会には経営者会報ブログの枚岡合金工具さんも参加されています。
そのときの様子が本日の日刊工業新聞に掲載されています。
8年間で100回の取り組み、3Sは「継続はまさにチカラなり」です。
OPIの活動はまだ1年あまりですが、先輩企業を見習って日々研鑽に励みたいと思います。
この会には経営者会報ブログの枚岡合金工具さんも参加されています。
そのときの様子が本日の日刊工業新聞に掲載されています。
8年間で100回の取り組み、3Sは「継続はまさにチカラなり」です。
OPIの活動はまだ1年あまりですが、先輩企業を見習って日々研鑽に励みたいと思います。
2007年08月24日(金)更新
組織作りを考える⑧ 問題を自分で見つけることの重要性
組織づくりには、明確な役割を決めた枠組みづくり、人材育成が大切なことを述べました。
もうひとつ大事なこと、
それは社員一人一人が考えて、自分で問題を見つけ出す意識付けを行うことです。
例えば弊社では、製造業8社が集まった大阪生産革新研究会(OPI)という会に入っています。
ここでは3Sについて学び、各社持ち回りでお互いの会社を訪れ、工場をウォッチングしながらお互いが切磋琢磨を行っていますが、弊社ではこの会には基本的に社員が参加しています。
理由は、3Sの意義は何かを知ってほしいから、
他社の良いところを自社に持ち帰って生かして欲しいから。
でも何よりも自社にどんな問題があるのかを自分の頭で考えて見つけ出して欲しいから。
良い組織を作るには、自分で問題を見つけていくチカラが必要です。
自社の問題は何なのか、それを社員一人一人が見つけだして、解決していこうとする、
そういったことが会社の付加価値の向上につながり、より筋肉質の組織を作っていくことになります。
つづく・・・・
もうひとつ大事なこと、
それは社員一人一人が考えて、自分で問題を見つけ出す意識付けを行うことです。
例えば弊社では、製造業8社が集まった大阪生産革新研究会(OPI)という会に入っています。
ここでは3Sについて学び、各社持ち回りでお互いの会社を訪れ、工場をウォッチングしながらお互いが切磋琢磨を行っていますが、弊社ではこの会には基本的に社員が参加しています。
理由は、3Sの意義は何かを知ってほしいから、
他社の良いところを自社に持ち帰って生かして欲しいから。
でも何よりも自社にどんな問題があるのかを自分の頭で考えて見つけ出して欲しいから。
良い組織を作るには、自分で問題を見つけていくチカラが必要です。
自社の問題は何なのか、それを社員一人一人が見つけだして、解決していこうとする、
そういったことが会社の付加価値の向上につながり、より筋肉質の組織を作っていくことになります。
つづく・・・・
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